Steeds meer werknemers ontvangen van hun werkgever een extra uitkering: de dertiende maand of eindejaarsuitkering. Dit is een extra betaling boven op hun gewone (maand)loon en vakantiegeld. Een dertiende maand is een bruto uitkering van een maandloon. Een eindejaarsuitkering is een percentage van het brutojaarloon. Bijvoorbeeld 4%, ongeveer een half maandloon.
Dertiende maand geregeld
De dertiende maand of eindejaarsuitkering wordt geregeld in de cao, de bedrijfsregeling of uw arbeidscontract. De precieze voorwaarden verschillen per cao of contract. Vaak is geregeld dat u een uitkering naar rato van uw verdiende loon krijgt als u maar een gedeelte van het jaar in dienst bent. Soms krijgt u alleen een uitkering als u op 1 december van het kalenderjaar in dienst bent.
Uitbetaling dertiende maand
Een dertiende maand of eindejaarsuitkering wordt eenmaal per jaar, in december, uitbetaald. Tenzij u eerder uit dienst gaat: dan neemt uw werkgever de betaling meteen mee in de eindafrekening. Over de uitkering betaalt u gewoon loonheffing (loonbelasting en premie volksverzekeringen) en premies werknemersverzekeringen.
Dertiende maand verdelen over het jaar?
Wellicht bestaat er in uw bedrijf de wens van uw werknemers om de dertiende maand op te nemen in hun normale bruto maandsalaris. Sparen voor bijvoorbeeld de feestdagen of iets anders kunnen uw werknemers dan zelf. U kunt met uw werknemers of hun vertegenwoordigers afspraken proberen te maken over het inbouwen van de dertiende maand in het gewone maandsalaris. Maar dat kan lastiger zijn dat u denkt. Maak in ieder geval niet de fout om de dertiende maand volledig te verdelen over twaalf maandsalarissen, want dan wordt de vakantietoeslag hoger dan nu het geval is en bent u al met al dus duurder uit. Hetzelfde risico is aanwezig bij andere inkomenselementen die gerelateerd zijn aan het maandsalaris, zoals onregelmatigheidstoeslagen, pensioenen etc.
Dertiende maand en arbeidsovereenkomst
Werkgevers mogen geen ongerechtvaardigd onderscheid maken tussen werknemers op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van hun arbeidsovereenkomst. Dit verbod geldt ook voor het toekennen van bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals de dertiende maand. U mag dus als werkgever niet in de personeelshandboek opnemen dat alleen werknemers met een vast dienstverband aanspraak kunnen maken op een dertiende maand. Werkgevers zijn veelal wel op de hoogte van dit verbod op ongerechtvaardigd direct onderscheid en in de praktijk komt dit dan ook niet meer zo heel vaak voor; indirect onderscheid daarentegen is een vaker voorkomend verschijnsel. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft recent over dit onderwerp een uitspraak mogen doen.
Dertiende maand en het bedrijfsresultaat
Een ander punt is een in de arbeidsovereenkomst gebruikelijke bepaling dat een zogeheten dertiende maand aan de werknemer zal worden uitgekeerd, indien en voor zover de bedrijfsresultaten dit toelaten. U gaat er als werkgever dan vanuit dat bij een negatief resultaat, u derhalve niet gehouden bent tot deze uitkering. Voorzichtigheid is hier echter geboden. Want, indien u als werkgever over een voorafgaande periode, waarin het bedrijfsresultaat nog slechter was, wél de uitkering heeft verstrekt aan uw werknemers, dan kan dat in redelijkheid met zich meebrengen dat in een jaar waarin de bedrijfsresultaten minder ongunstig zijn, die uitkering ook moet worden gegeven. Ook al is er géén sprake van winst.
Dertiende maand en pensioen
Pensioenregelingen houden meestal geen rekening met extra inkomsten zoals 13e maand, variabele beloningen, provisie en winstdeling. Dit kan betekenen dat de pensioenopbouw voor uw werknemers tegenvalt en uw werknemers er na zijn of haar pensioen behoorlijk op achteruit gaat. Uw werknemer kan, om te voorkomen dat deze later wordt verrast door een pensioentekort, een gedeelte van de extra inkomsten uit de dertiende maand gebruiken om extra pensioen op te bouwen.