Op het moment dat een werknemer langdurig ziek is, kan dit impact hebben op uw organisatie. U mist immers tijdelijk een medewerker en krijgt tegelijk te maken met verplichtingen rondom loon, begeleiding en re-integratie. Dit kan weer invloed hebben op uw planning, werkverdeling en kosten. Maar waar moet u precies rekening mee houden als een werknemer uitvalt?
Sta naast uw werknemer
Als een werknemer langdurig ziek is, heeft u als werkgever een actieve rol in de begeleiding en re-integratie. Het doel is om uw medewerker op een verantwoorde manier weer te laten terugkeren naar het werk. De bedrijfsarts of arbodienst beoordeelt wat medisch verantwoord is en adviseert over de mogelijkheden voor re-integratie. Zo kunt u bijvoorbeeld aangepaste werktijden of werkzaamheden aanbieden.
Daarnaast is het belangrijk om tijdens langdurige ziekte contact te houden met uw werknemer. Minstens één keer per zes weken bespreekt u samen de voortgang van de re-integratie. Is de situatie veranderd? Dan kunnen afspraken uit het plan van aanpak worden bijgesteld. Stem de contactmomenten daarbij af op de situatie en geef uw medewerker voldoende ruimte voor herstel.
Houd rekening met extra kosten
Een langdurig zieke werknemer brengt ook financiële gevolgen met zich mee. Als werkgever bent u in beginsel verplicht om gedurende maximaal twee jaar minimaal 70% van het loon door te betalen. In de cao of arbeidsovereenkomst kunnen afspraken staan waardoor u een hoger percentage moet doorbetalen. Bovendien moet iedere werkgever een basiscontract hebben met een arbodienst of bedrijfsarts.
Denk daarnaast ook aan bijkomende kosten, zoals tijdelijke vervanging, re-integratiebegeleiding of aanpassingen op de werkplek. Afhankelijk van uw verzekeringen en gemaakte afspraken kunnen sommige kosten (deels) worden gedekt. Houd de financiële situatie goed bij, zodat u inzicht houdt in de kosten die u maakt. Twijfelt u over uw verplichtingen of risico’s, dan kan een advocaat in Breda helpen om uw positie helder in kaart te brengen.
Onderzoek wat er wél mogelijk is
Een werknemer hoeft niet volledig hersteld te zijn voordat werkhervatting mogelijk is. Vaak wordt gekeken naar wat iemand nog wel kan, bijvoorbeeld met aangepaste taken, minder uren of ander passend werk. Daarbij is het belangrijk dat u niet uit angst voor een mogelijke UWV-sanctie te veel druk legt op de werknemer. De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid en adviseert over wat verantwoord is; als werkgever hoort u die medische afweging niet zelf te maken. Leg afspraken, adviezen en wijzigingen in het plan van aanpak zorgvuldig vast. Na twee jaar ziekte beoordeelt UWV onder meer of voldoende aan de re-integratie is gedaan. Heeft u vragen over uw verplichtingen, dan kan juridisch advies helpen om onnodige risico’s te voorkomen.
Ontslag tijdens ziekte is niet zomaar mogelijk
Langdurige ziekte betekent niet automatisch dat u de arbeidsovereenkomst kunt beëindigen. Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt in principe een opzegverbod. Hierop bestaan overigens wel uitzonderingen. Ook daarna eindigt het dienstverband niet vanzelf en moet worden beoordeeld of aan de voorwaarden voor beëindiging is voldaan. Dat kan voor u als ondernemer lastig zijn, zeker wanneer de kosten oplopen en de bezetting onder druk komt te staan. Tegelijkertijd is het belangrijk om te blijven kijken naar de situatie van uw medewerker: niemand kiest ervoor om langdurig ziek te zijn. Met goede communicatie, een zorgvuldige aanpak en een overzichtelijk dossier blijft het proces voor beide partijen zo werkbaar mogelijk. Twijfelt u over een volgende stap? Win dan tijdig deskundig advies in.