Heb je een vacature online staan en al verschillende sollicitatiegesprekken lopen? Dan wil je natuurlijk voorkomen dat je de verkeerde persoon aanneemt. Sterker nog, een verkeerd iemand aannemen kan grote gevolgen hebben voor je organisatie. Maar hoe zorg je er nu voor dat je voor de juiste match kiest? Dat kan met pre employment screening! Wij leggen je uit hoe het werkt.
Wat is pre employment screening?
Pre employment screening, afgekort ook wel PES, hoor je steeds vaker terugkomen binnen human resources. Met zo’n screening kun je de achtergrond van een sollicitant controleren, met als doel zeker weten dat de sollicitant een geschikte kandidaat is en betrouwbaar is. Zo kun je met een PES checken of de sollicitant geen strafblad heeft en geen banden met concurrerende bedrijven. In sommige branches, bijvoorbeeld bij financiële organisaties en in het onderwijs, is een screening zelfs verplicht. Wel moet de sollicitant van tevoren worden geïnformeerd over de screening of toestemming geven. Dat laatste kan met een integriteitsverklaring.
De onderdelen van een pre employment screening
Met een pre employment screening check je alle gegevens van een sollicitant. Meestal gaat dit om de naw-gegevens, legitimatiebewijzen, CV, diploma’s, referenties, financiële gegevens (BKR) en online activiteiten. Ook controleer je of een sollicitant een crimineel verleden heeft. Dit kan met de VOG, een Verklaring Omtrent Gedrag. Daarmee wordt gecheckt of iemand een strafblad of justitieel verleden heeft. In sommige gevallen mag je ook een medische keuring uitvoeren, mits een goede gezondheid noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie. Houd je tijdens de PES ten alle tijden aan de wettelijke privacyregels. Vraag alleen gegevens op die echt nodig zijn en bewaar deze niet langer dan noodzakelijk is.
Een negatieve pre employment screening
Is de pre employment screening negatief, bijvoorbeeld doordat je iets tegenkomt dat een gevaar kan vormen voor het uitoefenen van de functie? Dan hoef je de sollicitant natuurlijk niet aan te nemen, maar je kunt er wel voor kiezen om met hem of haar in gesprek te gaan. Wellicht heeft de sollicitant een heel goede verklaring voor de misstap die hij of zij in het verleden is begaan. Heb je een uitgebreide screening gedaan, dan moet je de uitkomsten zelfs verplicht delen met de sollicitant. In dat geval is het helemaal fijn om iemand de kans te geven het uit te leggen. Kies je er uiteindelijk toch voor om de sollicitant af te wijzen? Zorg er dan voor dat je hem of haar hier beleefd over informeert.